بنیانهای قدیمی در برابر واقعیتهای جدید
در ساختارهای سنتی سازمانی، مدیریت نیروی کار میان بخشهای مختلف پراکنده شده است. واحد منابع انسانی تنها بر مهارتها و کارکنان تمرکز میکند، بخش مالی به دنبال کنترل هزینهها و تعداد پرسنل است و واحد تدارکات نیز مدیریت پیمانکاران و خدمات خارجی را بر عهده دارد. این تفکیک وظایف باعث شده تا مدیران دیدی جامع از زنجیره نیروی کار نداشته باشند.
نتیجه این پراکندگی ساده نیست؛ وقتی هر بخش با سیستمهای اطلاعاتی و فرضیات خاص خود پیش میرود، نقاط کوری در تصمیمگیریهای کلان ایجاد میشود. در چنین وضعیتی، مدیران نمیتوانند بهطور دقیق تحلیل کنند که تصمیمات مربوط به نیروی انسانی چگونه بر نتایج نهایی کسبوکار اثر میگذارد.
شکاف عمیق میان بهرهوری و ساختار سازمانی
پژوهش اخیر شرکت SAP ابعاد این بحران مدیریتی را روشنتر میکند. دادههای این بررسی نشان میدهد که حدود 62 درصد از مدیران ارشد از وضعیت فعلی یکپارچگی میان دادههای کارکنان و عملکرد کلی کسبوکار ناراضی هستند. این رقم نشاندهنده وجود یک خلأ ارتباطی جدی در لایههای تصمیمگیرنده است.
نکته تکاندهنده در نتایج این پژوهش، تفاوت نگاه مدیران به بهرهوری و ساختار است:
- 50 درصد سازمانها برای تأثیر هوش مصنوعی بر بهرهوری و ظرفیت کاری برنامهریزی میکنند.
- تنها 21 درصد از سازمانها به دنبال تغییر در طراحی مشاغل و ساختار سازمانی در اثر ورود هوش مصنوعی هستند.
ریسک نادیده گرفتن پیوستگی مهارتها
این شکاف آماری، ریسک بزرگی برای سازمانها ایجاد میکند. بهرهوری، طراحی شغل، ساختار تیمها و مهارتهای مورد نیاز، زنجیرهای به هم پیوسته هستند و نمیتوان یکی را بدون تغییر در دیگری بهبود بخشید.
سازمانی که قصد دارد بخشی از فعالیتهای خود را خودکار (Automate) کند، نمیتواند بدون درک دقیق تأثیر این اقدام بر نقش کارکنان و مهارتهای مورد نیاز، به تصمیم درستی برسد. بسیاری از شرکتها این مسائل را بهصورت جداگانه بررسی میکنند و در نهایت، زمانی متوجه ناهماهنگی میان تصمیمات میشوند که هزینههای عملیاتی افزایش یافته یا بهرهوری مورد انتظار حاصل نشده است.